Reforma de la Jubilación

Jubilación a los 65 años con 38 años y medio cotizados ó a los 67 años con 37 años cotizados.

La escala de cotización queda configurada con el mínimo de 15 años de cotización para poder acceder a una pensión de jubilación con el 50 % de la base reguladora y un máximo de 37 años cotizados para alcanzar el 100 % de la base reguladora. Estableciéndose una jubilación con 65 años y el 100 % de la base reguladora si se ha cotizado 38 años y 6 meses.

La base reguladora se calculará en función de las cotizaciones en los últimos 25 años.

Se establece un periodo transitorio de aplicación gradual del nuevo sistema desde el 2.013 hasta el 2.027.

Como novedad se incluye las cotizaciones de los becarios o el periodo de excedencia por cuidado de hijos, pero solo hasta 2 años.

Se aceptaran prejubilaciones con 61 años para las empresas en crisis, así como jubilaciones parciales a partir de la misma edad.

Sin embargo la edad mínima de jubilación anticipada sube de 61 a 63.

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Mujer trabajadora

“El empleo femenino se concentra en uno de los sectores más dinámicos, el sector servicios, mientras que el empleo masculino es mayoritario en la construcción e industria”.

 

            Los ajustes económicos que se están produciendo, están respetando el empleo femenino, que creció en el año 2.008 en cerca de 37.000 puestos de trabajo, mientras que el empleo masculino esta siendo muy castigado; esto se debe a que el empleo femenino se concentra en uno de los sectores más dinámicos, el sector servicios, mientras que el empleo masculino es mayoritario en la construcción e industria.

            Sin embargo esta variable positiva no ocurre en el caso de las mujeres directivas que están peor pagadas y sufren la consecuencia de los últimos ajustes.

            En España la diferencia salarial hombre/mujer esta por encima de la media europea, sin embargo en los últimos años estamos liderando a nivel europeo la incorporación de la mujer al mercado laboral.

            La consecuencia de que no existan muchas mujeres ocupando puestos de responsabilidad o en los consejos de administración de las empresas se debe a una doble variable, por un lado es cierto que no se ofrecen las mismas posibilidades a la hora de ocupar puestos de responsabilidad, pero otro factor que influye es la decisión de la mujer de equilibrar la vida familiar y profesional, mientras que el hombre mira más su promoción profesional y los ingresos que le reportara el nuevo puesto.

La sucesion en la empresa familiar

La falta de previsión testamentaria sobre la ordenación
de la sucesión en la Empresa Familiar, si la transmisión
no se ha realizado en vida, puede tener consecuencias
importantes sobre la continuidad de la misma.
En este punto hay que comenzar señalando que en España
rigen varias legislaciones civiles: la común y las diferentes
legislaciones forales, que establecen normas muy diferentes
en materia sucesoria y cuya aplicación depende de la
vecindad civil del causante o testador. En la sucesión por
causa de muerte puede existir, o no, testamento, siendo en
este último supuesto cuando las diferentes legislaciones
cobran importancia, ya que en defecto de testamento,
regirán las normas sucesorias establecidas en cada legislación
civil.
Un tercer modo de sucesión hereditaria es la que constituyen
los denominados contratos sucesorios sobre la herencia
futura. Éstos, a diferencia del testamento, no son revocables
unilateralmente y están prohibidos con carácter general en
el Código Civil, salvedad hecha de la reciente modificación
del artículo 1.271 del mismo, por la Ley 7/2003 para
favorecer, precisamente, la sucesión en la empresa familiar.
El testamento es el instrumento jurídico idóneo y fundamental
para ordenar la sucesión y garantizar la continuidad
de la empresa familiar. Es “un acto o negocio jurídico
solemne, en principio unilateral y esencialmente revocable,
otorgado por persona capaz con la intención seriamente
declarada de producir, para después de la muerte de
su autor, consecuencias eficaces en Derecho, con mandatos
inequívocos para regular su sucesión”.
Nuestro Código Civil establece que la herencia que los hijos
o descendientes pueden recibir de sus padres se divide en
tres partes o tercios: el tercio de legítima corta o estricta,
que forzosamente debe distribuirse entre los hijos o descendientes
por partes iguales, el tercio de mejora que, siendo
forzosamente para los hijos y descendientes puede repartirse
de manera desigual para mejorar a alguno, o algunos,
de ellos, y el tercio de libre disposición.
Sin embargo, el sistema de legítimas consagrado en
nuestro Derecho, no garantiza el mantenimiento de la unidad
y continuidad de la misma. La reciente modificación del
artículo 1.056 del Código Civil por la Ley 7/2003 ha mejorado
esta situación al permitir que, en atención a la conservación
de la empresa, el testador disponga que se pague en
metálico su legítima a los demás interesados y, en caso de
no existir metálico suficiente, permite que se pueda abonar
con efectivo extrahereditario, dando para ello un plazo de
cinco años. Esta medida establece una posición de equilibrio
entre los derechos de los herederos, que quedan
garantizados, y el fin último de conservar la empresa.
Hechas estas salvedades, conviene señalar que el
testamento deberá necesariamente tener en cuenta, tanto
las circunstancias personales del testador, como cualesquiera
otras circunstancias que permitan asegurar la mejor
sucesión en el patrimonio empresarial.
También sería conveniente tener en cuenta aquellos
preceptos del Código Civil que regulan los pactos sobre la
mejora, la conmutación de la legítima del viudo por los
herederos o la posibilidad de adjudicar íntegramente a un
heredero aquellos bienes cuya división les prive de su valor.

Empresa Familiar

Las ventajas competitivas de la empresa familiar derivan
precisamente de la interrelación existente entre familia
y empresa.
Destacan entre estos valores los siguientes:
• Mayor grado de compromiso y dedicación con el negocio.
El empresario arriesga, de forma permanente, el patrimonio,
el prestigio y el futuro de su familia. Necesita el éxito y
extrema su empeño en lograrlo.
• Mayor grado de autofinanciación y reinversión de beneficios
para financiar el futuro crecimiento de la empresa.
Ello conlleva, asimismo, un control más riguroso del gasto.
• Mejor orientación al mercado. Las empresas familiares,
generalmente, tienen sus formas propias de “hacer las
cosas”, un know how comercial que no poseen sus
competidores y que se transmite a las siguientes generaciones,
perpetuándolo como estrategia de dirección.
• Mayor vinculación con los clientes. El compromiso que
caracteriza a las empresas familiares suele manifestarse
bajo la forma de una atención más cordial y esmerada y
una calidad de servicio más alta, lo que origina un mayor
grado de confianza y reputación entre los clientes.
• Comportamiento más entusiasta de los trabajadores.
Generalmente el fundador tiene una mejor relación y siente
una mayor responsabilidad hacia sus trabajadores, que
le han ayudado al inicio de la empresa, lo que se traduce en
una buena valoración de estos hacia él y en sentirse que
forman parte de un equipo.